L’âge de la retraite s’en vient, tranquillement, mais sûrement. Vous le voyez arriver. Vous l’attendiez pour passer à une autre étape de votre vie. Vous cherchez des moyens pour vous maintenir en emploi et poursuivre votre engagement au travail. Chacun de nous a sa manière d’appréhender la retraite de la vie professionnelle. Prendre sa retraite, c’est littéralement « se retirer ». Se retirer d’une part de soi, des autres, du monde tel que nous l’avons connu, apprécié ou subi, au cours des x dernières décennies.
Dans les pays occidentaux, les départs à la retraite sont plus nombreux que les entrées de nouvelles personnes travailleuses pour assurer le maintien et le développement de la productivité des organisations (Sousa et al., 2021). Comme le mentionnent Sousa et ses collègues (2021), les gouvernements à travers le monde cherchent à mettre en œuvre des stratégies pour encourager le maintien en emploi des personnes travailleuses expérimentées. Entre autres, soit ils renforcent les incitatifs pour le maintien en emploi, soit ils adoptent des mesures apparemment plus coercitives telles que l’augmentation de l’âge légal de la retraite. Selon Galkutė et Herrera (2020), si des récompenses externes, notamment les incitations financières, peuvent jouer un rôle dans la décision de continuer de travailler après la retraite, celles-ci demeurent à la traîne de motivations intrinsèques. Cela rejoint d’ailleurs les propos d’Hess et ses collègues (2021, p. 358) rapportant que « des recherches ont montré que les travailleurs qui considèrent que le travail a du sens sont plus productifs, font preuve d’une plus grande satisfaction au travail, sont plus motivés intrinsèquement et ont un engagement organisationnel plus élevé ».
Face à la décision de se maintenir ou de se retirer du marché du travail, l’individu est bien seul. Décider de poursuivre ou non sa vie professionnelle au-delà de l’âge socialement établi pour la retraite constitue un processus complexe, unique à chaque individu (Galkutė et Herrera, 2020; Hess et al., 2021). De plus, ce processus fait appel à plusieurs dimensions d’expérience et peut avoir de nombreuses incidences sur les différents domaines de vie (Sousa et al., 2021). C’est pourquoi ce type de processus peut gagner à être soutenu par l’aide d’une personne conseillère d’orientation apte à comprendre à la fois la situation complexe de la personne sous ses différentes dimensions, puis à l’aider à mieux explorer ses options pour prendre une décision et engager des actions éclairées.
Trois catégories de facteurs motivationnels de maintien en emploi au-delà de l’âge établi de la retraite
Après avoir consulté une revue systématique d’études scientifiques à travers le monde visant à identifier les facteurs multidimensionnels les plus susceptibles d’accroître la volonté des travailleurs âgés de s’engager dans un emploi après la retraite et quelques études récentes sur le sujet, voici les différents facteurs identifiés regroupés en trois types, soit les facteurs personnels, les facteurs interpersonnels et les facteurs extrapersonnels.
Facteurs personnels
Les facteurs personnels sont ceux portés et agis par la personne dans ses interactions au sein de ses différents domaines de vie, soit au travail, mais aussi en dehors de celui-ci. En effet, les questions de maintien au travail, comme celle d’emploi et d’orientation en général, reposent avant tout sur des questionnements de fonds par rapport à soi-même, à ses besoins et à ses motivations à être, à faire et à avoir, que ce soit de plus, de mieux, sinon de moins, dans sa vie (Cournoyer et Lachance, 2021).
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Autonomie, flexibilité et plaisir au travail
Cela concerne des motivations relatives au besoin de contrôle et à la capacité de prendre des décisions et de mener des actions de façon libre, significative, plaisante et expressive dans un cadre de production et d’organisation agencée de travail (Hess et al., 2021).
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Stimulation professionnelle
Il s’agit de la possibilité de bénéficier d’occasions de développement de ses connaissances et de ses compétences par l’accès à des fonctions stimulantes ainsi qu’à des occasions formelles et informelles de formation continue. Si les expériences vécues et anticipées de la personne sont positives, elle pourrait alors être plus encline à repousser sa retraite (Sousa et al., 2021).
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Santé psychologique et physique
Il est ici question de l’état de santé psychologique et physique de l’individu au regard de sa capacité à maintenir ses activités professionnelles de façon productive et agréable. Tel que le soulignent Sousa et al. (2021), un état de santé fragile ou déclinant peut conduire à une retraite anticipée, tandis qu’une bonne santé peut permettre aux individus de travailler plus longtemps. Galkutė et Herrera (2020) soulignent à ce propos l’importance de porter attention au niveau, moins apparent, d’épuisement professionnel, au moment de prendre la décision de se maintenir ou de se retirer du marché du travail. Enfin, une personne en excellente santé pourrait aussi considérer comme souhaitable une sortie du marché du travail afin de pouvoir mieux « profiter de la vie » sous d’autres perspective et opportunités. Tel que le soulignent Hess et ses collègues (2021), le travail doit être vu comme un espace et un temps favorable à une « bonne forme mentale ».
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Stabilité et sécurité financières
Une fois à la retraite, l’individu peut voir son niveau d’autonomie et de contrôle d’ordre financier diminuer au regard des fluctuations et des changements de l’environnement économique. La santé financière des individus est liée à la capacité de maintenir un rythme de consommation ainsi qu’à celle de réaliser des projets personnels. La sécurité financière est aussi liée à la sécurité résidentielle. Le manque de stabilité et de sécurité sur le plan financier peut aussi obliger la personne à se maintenir en emploi alors que ses autres besoins et conditions l’amenaient à souhaiter un retrait du marché du travail.
Facteurs interpersonnels
Les facteurs interpersonnels sont liés à des relations et des interactions sociales pouvant influencer leur décision de se maintenir ou non en emploi au-delà de l’âge établi de la retraite.
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Reconnaissance et utilité sociale
Les marques de reconnaissance, qu’elles proviennent de rétroactions directes sur la qualité de son travail ou de l’appréciation de traits et de qualités personnelles au travers d’interactions positives et soutenues avec des collègues significatifs, voire parfois devenues aussi des ami.es, peut amener la personne à « se reconnaître » positivement dans son environnement de vie au travail, et conséquemment, vouloir demeurer dans cet espace et ce temps de vie. De la même manière, le sentiment que ses actions professionnelles, dans sa façon d’être et d’agir, ont un impact significatif, au-delà de soi-même, auprès d’autres individus, groupes et communautés, peut donner un sens, voire une cohérence à son existence, en tant que personne travailleuse (Hess et al., 2021).
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Contacts sociaux et appartenance sociale
Plus l’on avance en âge, plus l’espace de vie au travail constitue une part importante de ses relations sociales. Conséquemment, quitter la vie professionnelle peut s’accompagner du risque, voire de l’appréhension des conséquences liées au fait de quitter une part importante de sa vie sociale. Tel que le soulignent Sousa et al. (2021), les personnes à risque de subir des pertes de contacts sociaux et d’utilité sociale voient le travail comme une opportunité de satisfaire leurs besoins d’engagement social (Sousa et al., 2021).
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Situation familiale et relationnelle
Les personnes dont la conjointe ou le conjoint est déjà à la retraite ou à l’inverse ne le sera que dans quelques mois ou plusieurs années pourraient ainsi être motivées différemment à se maintenir ou à quitter la vie professionnelle. À cela s’ajoute aussi la question de savoir si l’espace et le temps de vie au travail constituent un lieu plus favorable, voire apte à permettre de contrebalancer une vie familiale et relationnelle plus difficile, plus pauvre.
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Santé des proches
Il peut arriver que la décision de se maintenir ou de quitter la vie professionnelle soit influencée par des exigences de soins requis, en parallèle, par des personnes proches, que ce soient les enfants, la personne conjointe ou les parents. Le statut d’emploi de la personne conjointe ainsi que les responsabilités de proche aidance peuvent influencer l’intention d’anticiper ou de reporter sa retraite. Lorsqu’une personne conjointe doit être prise en charge, il est alors possible que la retraite représente la meilleure avenue pour maximiser son temps de disponibilité pour les soins et les soutiens requis.
Facteurs extrapersonnels
Les facteurs extrapersonnels sont ceux influençant les parcours et les projets de personnes travailleuses expérimentées dans leur décision de se maintenir ou non en emploi au-delà de l’âge établi de la retraite au regard de considérations d’ordre social, culturel, économique, politique et démographique.
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Construction de genre
Selon différentes strates possibles de culture, que ce soit en termes de pays, de religions, de groupes socioéconomiques, etc., le rôle et la place de l’homme et de la femme peuvent varier considérablement de façon à influencer le parcours professionnel, en amont, ainsi que les conséquences, en aval, de la décision de se maintenir ou non en emploi au-delà de l’âge établi de la retraite. Dans les sociétés plus égalitaires pour les femmes, celles-ci bénéficieront de contextes et de conditions similaires aux hommes lorsque vient le moment de décider de se maintenir ou non en emploi (Galkutė et Herrera, 2020). Tel que le soulignent Hess et ses collègues (2021), les hommes sont plus souvent susceptibles que les femmes d’envisager de travailler à la retraite.
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Niveau de scolarité et de compétence atteint
Plus grand sont les niveaux de scolarité et de compétence atteints au moment de prendre la décision de se maintenir ou non sur le marché du travail, plus grandes et favorables sont les opportunités d’emploi, particulièrement sur le plan de l’organisation du travail (p. ex., maintenir un emploi de salariés ou faire de la consultation, dans le milieu de travail ou à distance). Comme le mentionnnent Hess et ses collègues (2021), les personnes plus scolarisées sont plus enclines à travailler comme travailleuses ou travailleurs indépendant.es à la retraite, tandis que celles moins qualifiées préfèrent continuer à travailler dans leur emploi actuel. L’éducation constitue un facteur de distinction entre les différents groupes socioéconomiques. Des niveaux d’éducation plus élevés sont associés à une plus grande probabilité de planifier un travail à la retraite.
D’autres facteurs extrapersonnels n’ayant pas été abordés au sein des études consultées pourraient s’ajouter. Par exemple, il pourrait être question des types de pensions de retraite (publiques, privées) auxquelles les individus ont accès ainsi que des programmes et des mesures mises en œuvre par les gouvernements et les organisations pour encourager la prolongation de la vie professionnelle en prenant en compte la situation économique et en luttant contre la discrimination et les préjugés rattachés à l’âge.
Conclusion
Comme vu précédemment, le processus de prise de décision liée à la retraite est complexe et peut être influencé par une grande variété de facteurs ayant des significations différentes selon les individus. L’interaction entre les facteurs personnels, interpersonnels et extrapersonnels joue un rôle crucial dans le choix du moment de la retraite.
De même, l’influence de ces facteurs sur la période post-retraite et la prolongation de l’activité professionnelle suggère que les singularités sociales, culturelles, politiques et économiques peuvent revêtir des significations et avoir des conséquences variables pour les personnes travailleuses expérimentées. Si les incitatifs financiers peuvent jouer un rôle sur la décision de se maintenir ou non sur le marché du travail à l’âge socialement établi de la retraite, ce sont des motivations plus intrinsèques qui ont le plus d’effet à ce sujet (Galkutė et Herrera, 2020). Ainsi, tant pour les gouvernements et les organisations cherchant à élaborer des politiques et des mesures de soutien au maintien et au bien-être en emploi des personnes travailleuses expérimentées, que les personnes conseillères appelées à les accompagner sur le plan de leur orientation professionnelle, il importe de bien évaluer l’individu dans toute sa diversité de besoins ainsi que ses réalités personnelles, interpersonnelles, sociales et culturelles (Galkutė et Herrera, 2020; Sousa et al., 2021).
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En terminant, il importe de souligner que l’objectif de cet article était d’offrir un aperçu des facteurs significatifs pouvant exercer un rôle sur le maintien ou non en emploi au-delà de l’âge socialement établi de la retraite selon les études scientifiques récentes examinées. Dans cette optique, la présentation réalisée n’a pas pour prétention d’être exhaustive. De plus, certains des facteurs associés à l’une ou l’autre des catégories proposées (intra, inter et extra personnels) pourraient être reclassés selon la perspective d’analyse.
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Louis Cournoyer
Directeur de la maîtrise en counseling de carrière, Université du Québec à Montréal
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Lise Lachance
Professeure titulaire au Département d’éducation et pédagogie de l’Université du Québec à Montréal (UQAM)
Références
Cournoyer, L. et Lachance, L. (2021). Modèle de l’action décisionnelle : aperçu et application au développement de carrière. Dans N. Arthur, R. Borgen Neault et M. McMahon (dir.), Théories et modèles orientés sur la carrière : des idées pour la pratique, 117-126. CERIC.
Galkutė, M. et Herrera, M. S. (2020). Influencing factors of post-retirement work: A systematic literature review. International Review of Sociology, 30(3), 496-518. https://doi.org/10.1080/03906701.2020.1855707
Hess, M., Naegele, L. et Mäcken, J. (2021). Attitudes towards working in retirement: A latent class analysis of older workers’ motives. European Journal of Ageing, 18(3), 357-368. https://doi.org/10.1007/s10433-020-00584-5
Sousa, I. C., Ramos, S. et Carvalho, H. (2021). ‘What could make me stay at work’: Retirement transition profiles. Current Psychology: A Journal for Diverse Perspectives on Diverse Psychological Issues, 42(8), 6302-6314. https://doi.org/10.1007/s12144-021-01967-2