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A-t-on une date de péremption comme travailleur?

Socialement et professionnellement, l’atteinte de la mi- carrière marque le moment où quelqu’un pose les yeux sur votre horloge professionnelle et demande : À quel âge vas-tu prendre ta retraite? Plus les années passent et plus cette question peut sembler intrusive dans un contexte où les organisations se tournent notamment vers les travailleurs âgés de 55 ans et plus pour combler les besoins en main-d’œuvre et où l’âge de la prise de la retraite augmente.

Au Canada et au Québec, n’ayant pas d’âge légal de prise de la retraite comme la France, le moment de retrait du marché du travail repose sur des considérations individuelles. Certes les régimes de retraite collectifs, pour ceux qui en bénéficient, suggèrent un moment de départ basé sur l’âge ou l’ancienneté dans l’organisation et lié aux considérations financières. Il est clair que l’anticipation d’une bonne situation financière à la retraite, calculé sur le revenu familial et non individuel, représente un facteur crucial, souvent même associé à une prise de retraite précoce. On observe le même phénomène pour les problèmes de santé. Or, ces facteurs sont hors du contrôle de l’organisation et des individus eux-mêmes. Il existe certainement d’autres éléments influençant la prise de la retraite, ce que suggèrent les résultats de notre recherche réalisée auprès de travailleurs arrivés à mi-carrière, âgés de 45 ans et plus, et oeuvrant dans le secteur canadien des hautes technologies. Deux éléments ressortent comme favorisant une prise de retraite à un âge plus avancé, soit l’engagement envers la carrière et les ajustements possibles avant la prise de la retraite.

 

L’engagement envers la carrière entraîne une retraite plus tardive

Lorsque les travailleurs sont engagés envers leur carrière, ils entretiennent des sentiments favorables envers elle, qui occupe une place centrale. La centralité du travail est d’ailleurs un facteur explicatif de la décision de continuer à travailler plus longtemps. Pour certains, la retraite représente même une perte de rôle et est donc perçue négativement.

Un fort engagement envers la carrière est aussi associé au désir de transmettre ses connaissances aux travailleurs plus jeunes ou moins avancés en carrière, contribuant ainsi au développement professionnel, mais également à la valorisation et à la reconnaissance de leur rôle au sein de l’organisation.

Faire des ajustements avant la prise de la retraite répond aux attentes

 

Les jeunes travailleurs font leur entrée sur le marché du travail avec des attentes, que ce soit par exemples par rapport au salaire, à la possibilité de travail hybride, ou encore à la flexibilité de l’horaire. Ces attentes sont largement au centre des discussions organisationnelles, cette génération étant perçue comme différente des précédentes. Or, différents stades de carrière sont certainement associés à des attentes particulières en termes de conditions d’emploi et il serait surprenant que les travailleurs en fin de carrière y fassent exception. Dans notre étude, nous nous sommes intéressés à deux catégories d’attentes, soit celles en lien avec le développement professionnel et aux ajustements de conditions de travail.

 

Les ajustements relativement au développement professionnel

Le développement professionnel fait référence à l’accès à des nouvelles opportunités d’emplois, à l’accès à de la formation, mais aussi à la possibilité de bonifier la rente de retraite. Contrairement à ce que nous pensions, le fait de répondre à ces attentes mène à l’intention de prendre une retraite précoce. Est-ce si surprenant? Probablement pas. Il est possible que les travailleurs questionnés aient associé ces aménagements de conditions d’emploi à des conditions disponibles lors d’un retour au travail après la prise de la retraite, ce qu’on appelle un emploi de transition. Plusieurs travailleurs effectuant un retour au travail après la prise de la retraite le font suite à une offre d’emploi venant de leur employeur de carrière. Prendre sa retraite, mais avoir la possibilité de revenir au travail à des conditions différentes, souvent exemptes de la pression caractéristique d’un emploi de carrière est certes attrayant. Cela permet de prolonger la vie active à ses conditions.

 

Les ajustements relativement aux conditions de travail

Les attentes relatives aux ajustements de conditions d’emploi avant la prise de la retraite peuvent être regroupées avec le concept de flexibilité. Il était ainsi question notamment de la diminution de la semaine de travail, de la possibilité d’avoir accès à un horaire de travail flexible, ainsi qu’à du travail hybride. Ces ajustements sont associés avec une intention de prise de retraite plus tardive. Cette recherche de flexibilité n’est pas propre aux générations plus jeunes. Plus on avance en âge, plus cela rejoint un besoin de conciliation entre les activités professionnelles et divers éléments associés à la vie personnelle, tels que la prise en charge de parents vieillissants, l’aide apportée aux enfants devenus eux-mêmes parents ou encore le désir de diminuer graduellement le temps de travail. Cela dit, la flexibilité n’est pas nouvelle dans le paysage organisationnel. Elle fait partie des pratiques de prolongation de la vie active depuis plusieurs années. Instaurée dans les pratiques organisationnelles, elle a l’avantage de rejoindre un grand nombre de travailleurs, peu importe leur âge, pour des raisons différentes.

Que doivent faire les employeurs?

 

À la lumière de ce que nous avons trouvé, certaines pistes ressortent pour les employeurs désirant que leurs employés prennent une retraite tardive.

 

Porter attention aux travailleurs dès la mi-carrière

 

Attendre que les travailleurs commencent à parler de retraite est possiblement assez tard pour les retenir.  Idéalement, il faut débuter la discussion dès la mi-carrière. Cette discussion doit porter sur les attentes, les aménagements possibles, dans l’optique de prolonger la contribution de ces ressources d’expérience avec comme mot-clé la flexibilité.

 

Instaurer des pratiques de développement professionnel

 

Il faut miser sur des pratiques qui vont permettre aux travailleurs âgés de 45 ans et plus de prendre conscience qu’ils sont importants pour l’organisation et de développer leurs compétences. Outre d’avoir accès à des formations, à des possibilités d’avancement, il est possible de penser à la possibilité de participer à des projets spéciaux.

 

Favoriser le transfert des connaissances

 

Un des éléments attendus par les travailleurs en fin de carrière est la possibilité de faire bénéficier les collègues de leurs connaissances. D’un point de vue de l’employé, cette pratique permet de les valoriser. D’un point de vue organisationnel, cela assure une continuité dans les connaissances, mais également la création d’une mémoire organisationnelle.

 

En guise de conclusion, nous proposons de revenir à notre question de départ : A-t-on une date de péremption? La réponse est non. L’âge auquel nous prenons notre retraite dépend de plusieurs facteurs. Cela dit, l’organisation peut mettre en place des pratiques qui vont favoriser une prise de retraite plus tard et conséquemment une contribution plus longue sous une forme où les diverses parties prenantes y trouveront leur compte.

  • Marie-Eve-Dufour

    Marie-Eve Dufour, Ph.D, CRHA

    Professeure titulaire, Département de management, Faculté des sciences de l’administration, Université Laval, Cotitulaire du Centre de recherche en gestion, développement des personnes et des organisations

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    Tania Saba, Ph.D, Fellow CRHA

    Professeure titulaire, École de relations industrielles, Université de Montréal, Titulaire de la Chaire BMO en Diversité et gouvernance

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    Felix Ballesteros-Leiva, Ph.D

    Professeur adjoint, Département de management, Faculté des sciences de l’administration Université Laval

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Marie-Eve-Dufour

Marie-Eve Dufour, Ph.D, CRHA

Professeure titulaire, Département de management, Faculté des sciences de l’administration, Université Laval, Cotitulaire du Centre de recherche en gestion, développement des personnes et des organisations

Marie-Ève Dufour est professeure spécialisée en gestion des ressources humaines au département de management de la Faculté des sciences de l’administration de l’Université Laval. Détentrice d’un doctorat en relations industrielles de l’Université de Montréal, membre de l’Ordre des conseillers en ressources humaines agréés, elle est Cotitulaire du Centre de recherche en gestion, développement des personnes et des organisations, membre associée au Centre de recherche en technologies de l’information et affaires, et chercheuse affiliée à la Chaire BMO en diversité et gouvernance de l’Université de Montréal. Ses champs d’expertise d’enseignement et de recherche portent sur la gestion de la diversité, le vieillissement de la main-d’œuvre, l’employabilité autochtone, la gestion des carrières, la transformation numérique, ainsi que l’attraction et la rétention. Elle collabore à des projets de recherche en gestion des ressources humaines depuis plus d’une douzaine d’années, desquels sont issus plusieurs publications et communications scientifiques et vulgarisées.

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Tania Saba, Ph.D, Fellow CRHA

Professeure titulaire, École de relations industrielles, Université de Montréal, Titulaire de la Chaire BMO en Diversité et gouvernance

Tania Saba est fondatrice et titulaire de la chaire BMO en diversité et gouvernance de l’Université de Montréal. Elle professeure titulaire à l’École de relations industrielles de l’Université de Montréal.

Spécialiste des questions de gestion de la diversité, de vieillissement de la main-d’œuvre, de différences de valeurs intergénérationnelles et de transferts des connaissances, Tania Saba a contribué au cours de sa carrière à plus d’une soixantaine de chapitres de livre et d’articles scientifiques. Son ouvrage intitulé « Gestion des ressources humaines : tendances, enjeux et pratiques actuelles » constitue un ouvrage de référence en gestion des ressources humaines et intègre ses réflexions, notamment sur les thèmes des transformations des relations d’emplois, de la gestion de la diversité et de la gestion internationale des ressources humaines. Elle collabore à d’importants projets de recherche auprès d’organismes publics et privés sur les questions d’intégration et d’adaptation en emploi des groupes défavorisés.

Ses travaux de recherche sur la gestion des fins de carrière et des emplois de transition ont été primés à plusieurs occasions, notamment par une citation dans la revue « Nature », une « Citation of Excellence Award » de la part d’Emerald Management Reviews et le prix « Verity International » de l’Association canadienne des sciences administratives.

En parallèle à sa carrière professorale, Tania Saba a occupé d’importantes fonctions de cadres et d’officiers de l’Université de Montréal. De 2008 à 2010, elle devenait la première femme directrice de l’École de relations industrielles. Elle a été vice-doyenne aux études de 1er cycle de 2010 à 2012, vice-doyenne aux études supérieures et aux affaires extérieures de 2012 à 2015, puis occupé les fonctions de doyenne de la Faculté des arts et des sciences de l’Université de Montréal de 2015 à 2017 Tania Saba est chercheuse affiliée au Centre de recherche interuniversitaire sur la mondialisation et le travail (CRIMT), de l’Observatoire international sur les impacts sociétaux de l’IA et du numérique (OBVIA), et du Centre d’études et de recherches internationales de l’Université de Montréal (CÉRIUM).

Tania Saba est en charge du projet de développement du Portail des connaissances pour les femmes en entrepreneuriat, pour le Québec et les communautés francophones au Canada.

Felix-Leiva

Felix Ballesteros-Leiva, Ph.D

Professeur adjoint, Département de management, Faculté des sciences de l’administration Université Laval

Felix Ballesteros Leiva est professeur adjoint au Département de management de la Faculté des sciences de l’administration de l’Université Laval. Il est titulaire d’un doctorat en sciences de gestion de l’Université de Rennes 1 et d’un postdoctorat de l’École des hautes études commerciales – HEC Montréal. Au cours des cinq dernières années, ses intérêts et ses travaux de recherche se sont concentrés sur deux axes. D’une part, il étudie les préoccupations et les considérations de l’articulation travail-famille dans les contextes de la mobilité à l’international (expatriés) et des travailleurs domestiques. D’autre part, ses intérêts de recherche s’articulent autour de la gestion de la diversité dans l’étude de la gestion des travailleurs d’expérience. Il analyse les parcours de retraite, le transfert de connaissances dans le contexte du vieillissement et les incidences des pratiques RH dans la rétention de cette main-d’œuvre. En gestion de la diversité, il s’intéresse également à l’intégration de la main-d’œuvre immigrante au marché du travail. Plus précisément, ses travaux se concentrent sur l’étude de la surqualification, des aspects de la socialisation dans le milieu de travail et des politiques publiques pour l’intégration.